0 绪论 职业教育是我国教育体系重要的组成部分，建立完善的培训体系是职业院校提升教师的综合素质以及教学水平的重要途径。然而，对于众多职业院校而言，培训体系的设计尚未对职业学校教师应具备的能力和素质进行明确的界定，这就在一定程度上对培训体系效力产生了负面影响。因此，如何有效地界定教师的能力和素质就成了培训体系设计过程中亟需解决的问题。 在人力资源管理领域，胜任力模型被广泛用于分析特定职位的能力素质需求；在经过了较长时间的发展后，胜任力模型正逐渐被应用到教育领域之中。因此，利用这一理论对职业学校的教师应具备的能力与素质进行分析，能够为完善在职培训系统设计提供更具针对性的意见，进而更好地推进职业学校教师队伍的建设。 1 相关理论基础 1.1 胜任力的概念 美国学者麦克莱兰最早提出了胜任力的概念。他认为，胜任力是同员工的工作过程、工作绩效或者其他工作表现存在重要联系的技能知识或者能力特质。在随后的研究中，在麦克莱兰的研究基础上，学者们又对其进行了深入探索。综合这些研究的结果，我们认为，胜任力主要特征包括：（1）胜任力可通过员工的工作绩效展开评估和预测；（2）员工工作任务和工作情景与胜任力有明显的动态匹配特征；（3）胜任力具有明显的区分识别性，能够将表现不同的人有效区分。 1.2 胜任力模型 在当前的研究中，冰山模型和洋葱模型是最常见的两种胜任力模型。麦克莱兰在1973年提出了冰山模型，麦克莱兰认为，每个人的品质就如同冰山一样，除了可见的部分外，还包含了大量隐藏的内容。位于冰山上的可见部分是人们外在的、容易在日常生活中表现出来的、易于了解和可被测量的特质，包括了行为和知识技能。而处于冰山之下的是不容易被直接观察的特质，包括了诸如社会角色、自我形象、个性品质等。这些特质通常比较稳定，但却难以在日常生活中进行直接观察。因此，在对员工的个人素质进行衡量时，需要关注他的可见特质，更需要对其不可见的特质进行重点分析。 博亚特兹在冰山模型的基础上，提出了分析胜任力的洋葱模型。在洋葱模型中，个体的素质被由内到外分解为动机/特质，自我形象和社会角色，知识和技能三个层次。越向外层的素质，越容易进行培养和评价；而越向内层的素质，则越难进行评价和获取。 2 职业学院在职培训体系存在的问题 2.1 培训内容设置不合理 理论知识教学在当前职业学院的在职培训项目中占据了非常大的比重，实践操作方面的内容则相对安排的较少，特别是没有将校外企业的参与纳入培训安排。一些职业学院虽然意识到实践技能培养的重要性，但在培训过程中只采用了较为简单的实地参观方式，无法从实质上提升高职院校教师的实践教学水平。 此外，掌握良好的语言表达艺术可以帮助教师更好地表达自己的观点，提升课堂的吸引力，增加学生对课堂学习内容的理解。然而，职业学院教师在语言表达方面往往有较大欠缺，不少教师在课堂上使用的语言讲述比较沉闷，很大程度上削弱了学生的学习兴趣，对教学质量带来了不利的影响。而当前的在职培训体系也未对教师的语言表达给予充分的重视。由此可见，不合理的培训内容是职业学院培训体系中亟待解决的一个问题。 2.2 培训项目形式单一 整体上来看，不少高职院校目前并没有自主开发出一套完整的教师培训体系，培训课程主要由教育主管部门或学校聘请一些行业专家或教学经验丰富的高校教师，通过课堂讲授的方式完成。在实施过程中，这种单一的培训方式虽易于组织和管理，但由于在培训中缺少交流，过程缺乏趣味性，最终使得培训效果大打折扣，甚至造成培训流于形式。 2.3 考评和激励机制不健全 现阶段，有一些学校已经在评价教师时对教师参与培训的情况加以考虑，甚至将培训结果与职称评定相结合，这在一定程度上激发了教师参加培训的积极性；但总体来看，依旧有很多职业学院存在培训中教师缺席情况严重，授课讲师敷衍了事的情况，这不但让职业院校教师不重视参与培训，甚至会引起他们对培训的抵触情绪。因此，高职院校很有必要将培训与考核激励制度进行整合，以此鼓励教师积极参与培训，端正培训态度，真正提升学习的效果。 3 基于胜任力的在职培训体系优化设计 3.1 设计原则 （1）系统性原则。成熟的培训体系是多阶段、多维度任务的整合，一个完整的培训系统包括了培训前制定理念确定、需求分析、培训计划，培训中设置和选择具体的培训内容和方法，培训后考核评估课程效果，以及改进和优化培训内容和方法。 （2）胜任力导向。在设计培训系统时，培训内容需要根据职业学院教师的教学需求进行针对性的选择和设置。换言之，在确定培训内容前，培训体系设计者首先要明确职业学院教师的胜任力包括的具体内容，在胜任力分析的基础上确定更具针对性的培训内容，最终有效的提升培训的实际效果。 （3）激励导向。在优化培训体系时，需要将培训体系与职业发展和评价有机结合。高职院校可以在教师职称评定、绩效考核过程中对教师参与培训的情况加以考虑，以此实现对教师积极完成培训的激励，从一定程度上保障培训促进教师职业发展的作用。 3.2 设计思路 在上述基本设计原则的基础上，结合冰山模型的基本思路，本文从分析培训需求、制定培训计划、设计培训方案以及评估培训效果等四个方面，对职业学院培训体系如何进行优化设计进行了探讨。具体思路如图1 所示。 图1 职业学院优化培训体系的思路图 3.2.1 强化培训需求分析 需求分析主要包括组织需求、工作需求以及教师需求分析三个内容。 首先，高职院校正在大力推进教育教学改革，旨在培育更多适应社会发展需求的应用型人才。其次，为了培养专业人才，上级部门会对职业学院开展考察，检测教学成果。最后，职业学院也会进行项目申报，项目进展情况和项目成果展示。想要在这些考评中取得优异成绩，就需要一支专业素质过硬的教师队伍来推动，通过开展培训来提升教师胜任力。 其次，为了深入贯彻落实国家对教育改革的相关要求，高职院校教师的教学活动正逐步从传统面对面教学的模式蜕变到融入教学大数据以及智能化教学等现代化手段的多样化的教学模式，因此，当前教学工作对教学能力的要求已经远远超越了以往对课堂讲授能力的强调，教师还需要注重实践教学能力以及信息技术应用能力的提升。因此，职业学院应提供相应的教学能力培训以满足教师工作需求。 最后，近几年来，越来越多的具备高学历、高专业素质的教师进入高职院校任教，这些年轻教师虽然拥有丰富的理论知识，但在教学经验方面仍显不足。因此，如何将掌握的理论知识运用于提升教学实践的效果，是当前青年教师应关注的问题，也是高职院校需要思考的问题。由此，青年教师特别需要通过开展培训弥补经验不足的障碍，开发教学潜力，提升教学实践能力。 3.2.2 完善培训体系设计 培训体系的设计主要包括两部分内容：一是对培训内容的设计，二是对培训方式的设计。 首先，依据胜任力模型，我们将教师胜任力划分为教育工作事业心和责任感、教学理念、语言表达艺术、实践教学能力等四个项目。事业感和责任心是指教师在思想政治素养、职业道德素养以及自我管理方面的表现；教学理念是关于教师对教育的宗旨、使命、目的等的理解；实践教学能力是教师指导学生运用理论知识有针对性解决现实生活中实际问题的能力；语言表达艺术则是人际理解与沟通技能、学生矛盾与问题处理、冲突管理的能力。我们认为，职业院校教师的培训需要围绕上述胜任力的内容进行选择设置。 第二，我们认为，培训内容的设计需要考虑到不同层次教师的职能分工，以此为依据设计差异化的培训内容。依据当前教师的职业素养，我们可以将教师划分为专业学科带头人、骨干教师以及新任教师三种类别。学科带头人一般教学经验丰富，他们需要加强对本专业领域前沿理论的学习；骨干教师具有一定的教学经验，但相比带头人，他们仍需提升教学和学术研究能力，因此需要更多参加相关方面的培训；而新任教师因为刚刚从事教学工作，教学经验欠缺，他们需要开展实践技能、教学理念方面的培训。因此，根据不同的教师层次，明确不同类型教师胜任力的薄弱点，才能针对教师胜任力的不足之处进行培训内容的有效设置。 3.2.3 培训方式设计 在当前职业学院的培训活动中，培训方式的选择较为单一，主要是邀请相关领域的专家授课。这会在一定程度上削弱教师参与培训的热情和兴趣，因此，职业院校的培训需要采用多样化的培训方式，例如企业挂职锻炼、学术会议的交流或者情境模拟授课等方式。事实上，我们认为，培训内容的差异会在一定程度上影响培训方式的效果，只有在两者达到正确组合的时候，培训方可以获得更好的效果。例如，针对职业学院教师语言表达艺术培训，我们可以选择专家授课和情景模拟两种培训方式。专家培训主要指邀请那些在沟通和表达领域具有较高水平的专家，通过课堂讲授的方式，对如何提升人与人之间的理解与沟通等相关领域的理论知识进行讲解。在理论培训的基础上，可以安排时间，采用模拟情景训练的方式对理论知识进行实践练习，模拟的情景主要包括学生日常管理中的各种状况以及冲突事件，以此增强教师应对紧急状况的能力，以及提升他们的语言表达能力。 3.2.4 培训效果的评估 培训效果评估设计是完整的培训体系的重要环节。培训效果的评估主要包括评分机制的设计、评价标准以及评价方法的选择等内容。为了提升培训的效果，职业院校可以从这些方面下手，完善对培训效果的评估。 首先是可以实施跟踪评分机制。所谓跟踪评分，是指对参加授课培训的教师采用评分制考核。职业院校的培训组织方可以对整个培训过程进行追踪，全程记录参培教师的出勤和课堂表现情况，并对其培训的结果进行测试，最后综合课堂表现与测试分数情况，将结果作为教师培训总体评价的依据。 其次是设置基于胜任力的评价标准。培训组织方可以在培训开始时，使用胜任力调查问卷对参培教师的胜任力薄弱点进行测量和了解，以此为基础设定胜任力的评价标准；在培训结束后一段时间，再对参培教师的胜任力水平进行二次测量，最后对两次测量的胜任力状况的变化情况进行比较分析，作为评价培训效果的依据。 最后，职业院校也可以采用学生评价法对培训效果进行测度。因为提升教学质量，让学生得到更好的教育，是教师培训的重要目的，因此，可以通过了解学生对参培教师受训后的教学评价，对教师的培训是否达到最初的目标进行估计。 4 培训体系保障措施 4.1 优化培训理念 当前，职业学院培训体系存在的一大问题就是培训理念较为落后，这不仅表现为教师对培训的理解无法紧跟时代，也表现为职业学院不重视培训工作的开展，甚至部分院校认为培训是对教学时间以及人力和物力资源的占用和浪费。这些职业学院开展教师培训往往是为了应对政府部门的硬性要求，而非对培训有效性的认可。这也就导致培训体系的设计容易流于形式。所以，为了对培训体系进行优化设计，关键就是要优化培训理念。 4.2 健全培训组织 不少职业学院在开展培训工作时，缺少专门的机构组织，也缺少具体的任务分工，这就容易导致培训工作的设计和组织因为责任不清而流于形式。因此，为了确保培训体系能够得到有效优化和充分实施，职业学院可以设置专门的部门和人员负责完成培训的计划、内容组织、时间安排、授课讲师选聘和邀请、效果评估等具体的培训管理工作。 4.3 加大培训投入 限制职业院校培训效果的另一个因素是资金投入。教师培训优化设计意味着会开展更加丰富和多样化的培训方式，例如校企合作挂职锻炼、召开学术会议、出国交流等，这就需要学校加大对培训资金的投入，保障培训实施。同时，学校也需要在信息化和网络化建设方面投入相应的资源，做好信息网络的建设。 5 结语 在当前知识更迭速度日益增快的情况下，通过开展教师在职培训提升教师专业水平和教学质量是高等职业学校当前的一项重要工作。本文认为，为了更好地实施在职培训，高职院校需要依据学校教师的胜任力情况，不断对培训体系进行优化，设置更为合理的培训内容，选择与之相匹配的培训方式，并将培训纳入考评体系增加对教师参与培训的激励。此外，高职院校还需要从理念、组织以及投入等方面为培训体系的构建提供充分的保障，最终提升教师在职培训的效果。 [1] Bisschoff T,Grobler B.The management of teacher competence[J].Journal of In-Service Education,1998.24(2):191-211. [2] Roelofs E,Sanders P.Towards a framework for assessing teacher competence[J].European Journal of Vocational Training,2007,40:123-139. [3] 田穗.教育现代化进程中我国教师培训体系创新[J].继续教育研究,2017(7):92-94. [4] 李海. 基于胜任力模型的双师型教师培训研究 [J]. 高等继续教育学报,2017.30(5):10-14. [5] 彭红科.校企共建高职“双师型”教师队伍培养培训体系存在的问题及对策研究[J].南方职业教育学刊,2016.6(6):27-31. 0 绪论职业教育是我国教育体系重要的组成部分，建立完善的培训体系是职业院校提升教师的综合素质以及教学水平的重要途径。然而，对于众多职业院校而言，培训体系的设计尚未对职业学校教师应具备的能力和素质进行明确的界定，这就在一定程度上对培训体系效力产生了负面影响。因此，如何有效地界定教师的能力和素质就成了培训体系设计过程中亟需解决的问题。在人力资源管理领域，胜任力模型被广泛用于分析特定职位的能力素质需求；在经过了较长时间的发展后，胜任力模型正逐渐被应用到教育领域之中。因此，利用这一理论对职业学校的教师应具备的能力与素质进行分析，能够为完善在职培训系统设计提供更具针对性的意见，进而更好地推进职业学校教师队伍的建设。1 相关理论基础1.1 胜任力的概念美国学者麦克莱兰最早提出了胜任力的概念。他认为，胜任力是同员工的工作过程、工作绩效或者其他工作表现存在重要联系的技能知识或者能力特质。在随后的研究中，在麦克莱兰的研究基础上，学者们又对其进行了深入探索。综合这些研究的结果，我们认为，胜任力主要特征包括：（1）胜任力可通过员工的工作绩效展开评估和预测；（2）员工工作任务和工作情景与胜任力有明显的动态匹配特征；（3）胜任力具有明显的区分识别性，能够将表现不同的人有效区分。1.2 胜任力模型在当前的研究中，冰山模型和洋葱模型是最常见的两种胜任力模型。麦克莱兰在1973年提出了冰山模型，麦克莱兰认为，每个人的品质就如同冰山一样，除了可见的部分外，还包含了大量隐藏的内容。位于冰山上的可见部分是人们外在的、容易在日常生活中表现出来的、易于了解和可被测量的特质，包括了行为和知识技能。而处于冰山之下的是不容易被直接观察的特质，包括了诸如社会角色、自我形象、个性品质等。这些特质通常比较稳定，但却难以在日常生活中进行直接观察。因此，在对员工的个人素质进行衡量时，需要关注他的可见特质，更需要对其不可见的特质进行重点分析。博亚特兹在冰山模型的基础上，提出了分析胜任力的洋葱模型。在洋葱模型中，个体的素质被由内到外分解为动机/特质，自我形象和社会角色，知识和技能三个层次。越向外层的素质，越容易进行培养和评价；而越向内层的素质，则越难进行评价和获取。2 职业学院在职培训体系存在的问题2.1 培训内容设置不合理理论知识教学在当前职业学院的在职培训项目中占据了非常大的比重，实践操作方面的内容则相对安排的较少，特别是没有将校外企业的参与纳入培训安排。一些职业学院虽然意识到实践技能培养的重要性，但在培训过程中只采用了较为简单的实地参观方式，无法从实质上提升高职院校教师的实践教学水平。此外，掌握良好的语言表达艺术可以帮助教师更好地表达自己的观点，提升课堂的吸引力，增加学生对课堂学习内容的理解。然而，职业学院教师在语言表达方面往往有较大欠缺，不少教师在课堂上使用的语言讲述比较沉闷，很大程度上削弱了学生的学习兴趣，对教学质量带来了不利的影响。而当前的在职培训体系也未对教师的语言表达给予充分的重视。由此可见，不合理的培训内容是职业学院培训体系中亟待解决的一个问题。2.2 培训项目形式单一整体上来看，不少高职院校目前并没有自主开发出一套完整的教师培训体系，培训课程主要由教育主管部门或学校聘请一些行业专家或教学经验丰富的高校教师，通过课堂讲授的方式完成。在实施过程中，这种单一的培训方式虽易于组织和管理，但由于在培训中缺少交流，过程缺乏趣味性，最终使得培训效果大打折扣，甚至造成培训流于形式。2.3 考评和激励机制不健全现阶段，有一些学校已经在评价教师时对教师参与培训的情况加以考虑，甚至将培训结果与职称评定相结合，这在一定程度上激发了教师参加培训的积极性；但总体来看，依旧有很多职业学院存在培训中教师缺席情况严重，授课讲师敷衍了事的情况，这不但让职业院校教师不重视参与培训，甚至会引起他们对培训的抵触情绪。因此，高职院校很有必要将培训与考核激励制度进行整合，以此鼓励教师积极参与培训，端正培训态度，真正提升学习的效果。3 基于胜任力的在职培训体系优化设计3.1 设计原则（1）系统性原则。成熟的培训体系是多阶段、多维度任务的整合，一个完整的培训系统包括了培训前制定理念确定、需求分析、培训计划，培训中设置和选择具体的培训内容和方法，培训后考核评估课程效果，以及改进和优化培训内容和方法。（2）胜任力导向。在设计培训系统时，培训内容需要根据职业学院教师的教学需求进行针对性的选择和设置。换言之，在确定培训内容前，培训体系设计者首先要明确职业学院教师的胜任力包括的具体内容，在胜任力分析的基础上确定更具针对性的培训内容，最终有效的提升培训的实际效果。（3）激励导向。在优化培训体系时，需要将培训体系与职业发展和评价有机结合。高职院校可以在教师职称评定、绩效考核过程中对教师参与培训的情况加以考虑，以此实现对教师积极完成培训的激励，从一定程度上保障培训促进教师职业发展的作用。3.2 设计思路在上述基本设计原则的基础上，结合冰山模型的基本思路，本文从分析培训需求、制定培训计划、设计培训方案以及评估培训效果等四个方面，对职业学院培训体系如何进行优化设计进行了探讨。具体思路如图1 所示。图1 职业学院优化培训体系的思路图3.2.1 强化培训需求分析需求分析主要包括组织需求、工作需求以及教师需求分析三个内容。首先，高职院校正在大力推进教育教学改革，旨在培育更多适应社会发展需求的应用型人才。其次，为了培养专业人才，上级部门会对职业学院开展考察，检测教学成果。最后，职业学院也会进行项目申报，项目进展情况和项目成果展示。想要在这些考评中取得优异成绩，就需要一支专业素质过硬的教师队伍来推动，通过开展培训来提升教师胜任力。其次，为了深入贯彻落实国家对教育改革的相关要求，高职院校教师的教学活动正逐步从传统面对面教学的模式蜕变到融入教学大数据以及智能化教学等现代化手段的多样化的教学模式，因此，当前教学工作对教学能力的要求已经远远超越了以往对课堂讲授能力的强调，教师还需要注重实践教学能力以及信息技术应用能力的提升。因此，职业学院应提供相应的教学能力培训以满足教师工作需求。最后，近几年来，越来越多的具备高学历、高专业素质的教师进入高职院校任教，这些年轻教师虽然拥有丰富的理论知识，但在教学经验方面仍显不足。因此，如何将掌握的理论知识运用于提升教学实践的效果，是当前青年教师应关注的问题，也是高职院校需要思考的问题。由此，青年教师特别需要通过开展培训弥补经验不足的障碍，开发教学潜力，提升教学实践能力。3.2.2 完善培训体系设计培训体系的设计主要包括两部分内容：一是对培训内容的设计，二是对培训方式的设计。首先，依据胜任力模型，我们将教师胜任力划分为教育工作事业心和责任感、教学理念、语言表达艺术、实践教学能力等四个项目。事业感和责任心是指教师在思想政治素养、职业道德素养以及自我管理方面的表现；教学理念是关于教师对教育的宗旨、使命、目的等的理解；实践教学能力是教师指导学生运用理论知识有针对性解决现实生活中实际问题的能力；语言表达艺术则是人际理解与沟通技能、学生矛盾与问题处理、冲突管理的能力。我们认为，职业院校教师的培训需要围绕上述胜任力的内容进行选择设置。第二，我们认为，培训内容的设计需要考虑到不同层次教师的职能分工，以此为依据设计差异化的培训内容。依据当前教师的职业素养，我们可以将教师划分为专业学科带头人、骨干教师以及新任教师三种类别。学科带头人一般教学经验丰富，他们需要加强对本专业领域前沿理论的学习；骨干教师具有一定的教学经验，但相比带头人，他们仍需提升教学和学术研究能力，因此需要更多参加相关方面的培训；而新任教师因为刚刚从事教学工作，教学经验欠缺，他们需要开展实践技能、教学理念方面的培训。因此，根据不同的教师层次，明确不同类型教师胜任力的薄弱点，才能针对教师胜任力的不足之处进行培训内容的有效设置。3.2.3 培训方式设计在当前职业学院的培训活动中，培训方式的选择较为单一，主要是邀请相关领域的专家授课。这会在一定程度上削弱教师参与培训的热情和兴趣，因此，职业院校的培训需要采用多样化的培训方式，例如企业挂职锻炼、学术会议的交流或者情境模拟授课等方式。事实上，我们认为，培训内容的差异会在一定程度上影响培训方式的效果，只有在两者达到正确组合的时候，培训方可以获得更好的效果。例如，针对职业学院教师语言表达艺术培训，我们可以选择专家授课和情景模拟两种培训方式。专家培训主要指邀请那些在沟通和表达领域具有较高水平的专家，通过课堂讲授的方式，对如何提升人与人之间的理解与沟通等相关领域的理论知识进行讲解。在理论培训的基础上，可以安排时间，采用模拟情景训练的方式对理论知识进行实践练习，模拟的情景主要包括学生日常管理中的各种状况以及冲突事件，以此增强教师应对紧急状况的能力，以及提升他们的语言表达能力。3.2.4 培训效果的评估培训效果评估设计是完整的培训体系的重要环节。培训效果的评估主要包括评分机制的设计、评价标准以及评价方法的选择等内容。为了提升培训的效果，职业院校可以从这些方面下手，完善对培训效果的评估。首先是可以实施跟踪评分机制。所谓跟踪评分，是指对参加授课培训的教师采用评分制考核。职业院校的培训组织方可以对整个培训过程进行追踪，全程记录参培教师的出勤和课堂表现情况，并对其培训的结果进行测试，最后综合课堂表现与测试分数情况，将结果作为教师培训总体评价的依据。其次是设置基于胜任力的评价标准。培训组织方可以在培训开始时，使用胜任力调查问卷对参培教师的胜任力薄弱点进行测量和了解，以此为基础设定胜任力的评价标准；在培训结束后一段时间，再对参培教师的胜任力水平进行二次测量，最后对两次测量的胜任力状况的变化情况进行比较分析，作为评价培训效果的依据。最后，职业院校也可以采用学生评价法对培训效果进行测度。因为提升教学质量，让学生得到更好的教育，是教师培训的重要目的，因此，可以通过了解学生对参培教师受训后的教学评价，对教师的培训是否达到最初的目标进行估计。4 培训体系保障措施4.1 优化培训理念当前，职业学院培训体系存在的一大问题就是培训理念较为落后，这不仅表现为教师对培训的理解无法紧跟时代，也表现为职业学院不重视培训工作的开展，甚至部分院校认为培训是对教学时间以及人力和物力资源的占用和浪费。这些职业学院开展教师培训往往是为了应对政府部门的硬性要求，而非对培训有效性的认可。这也就导致培训体系的设计容易流于形式。所以，为了对培训体系进行优化设计，关键就是要优化培训理念。4.2 健全培训组织不少职业学院在开展培训工作时，缺少专门的机构组织，也缺少具体的任务分工，这就容易导致培训工作的设计和组织因为责任不清而流于形式。因此，为了确保培训体系能够得到有效优化和充分实施，职业学院可以设置专门的部门和人员负责完成培训的计划、内容组织、时间安排、授课讲师选聘和邀请、效果评估等具体的培训管理工作。4.3 加大培训投入限制职业院校培训效果的另一个因素是资金投入。教师培训优化设计意味着会开展更加丰富和多样化的培训方式，例如校企合作挂职锻炼、召开学术会议、出国交流等，这就需要学校加大对培训资金的投入，保障培训实施。同时，学校也需要在信息化和网络化建设方面投入相应的资源，做好信息网络的建设。5 结语在当前知识更迭速度日益增快的情况下，通过开展教师在职培训提升教师专业水平和教学质量是高等职业学校当前的一项重要工作。本文认为，为了更好地实施在职培训，高职院校需要依据学校教师的胜任力情况，不断对培训体系进行优化，设置更为合理的培训内容，选择与之相匹配的培训方式，并将培训纳入考评体系增加对教师参与培训的激励。此外，高职院校还需要从理念、组织以及投入等方面为培训体系的构建提供充分的保障，最终提升教师在职培训的效果。参考文献[1] Bisschoff T,Grobler B.The management of teacher competence[J].Journal of In-Service Education,1998.24(2):191-211.[2] Roelofs E,Sanders P.Towards a framework for assessing teacher competence[J].European Journal of Vocational Training,2007,40:123-139.[3] 田穗.教育现代化进程中我国教师培训体系创新[J].继续教育研究,2017(7):92-94.[4] 李海. 基于胜任力模型的双师型教师培训研究 [J]. 高等继续教育学报,2017.30(5):10-14.[5] 彭红科.校企共建高职“双师型”教师队伍培养培训体系存在的问题及对策研究[J].南方职业教育学刊,2016.6(6):27-31.

文章来源：广东财经职业学院学报 网址: http://gdcjzyxyxb.400nongye.com/lunwen/itemid-28397.shtml

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